Epargne salariale : comment vous y retrouver ?

 

Qu’il s’agisse d’augmenter la motivation de leurs employés ou d’accroître leur performance, les entreprises ont la possibilité de mettre en place l’épargne salariale. Dans ce cadre, deux outils sont fréquemment utilisés : l’intéressement et la participation. Mais, pour un profane, il peut apparaitre difficile de bien comprendre les différences, spécificités et avantages de chacun.

C’est pourquoi Centaure Investissements vous propose d’en apprendre un peu plus sur ces deux dispositifs d’épargne salariale couramment usités.

Epargne Salariale

 

 

 

Intéressement ou participation : les piliers de l’épargne salariale ?

 

L’intéressement

 

Ce premier dispositif d’épargne salariale, si l’entreprise l’envisage, va permettre aux salariés de tirer profit des bons résultats et performances de l’entreprise pour laquelle ils travaillent. Ouvert à toutes les entreprises et ne présentant pas de caractère obligatoire, il convient cependant que les partenaires sociaux adoptent ensemble sa mise en place. Pour les plus petites sociétés, la mise ne place d’une DUE (Décision Unilatérale de l’Employeur) sera nécessaire.

Ce dispositif présente deux qualités principales :

  • Depuis le 1er janvier 2019 et la suppression du forfait social, les employeurs de moins de 250 salariés se voient exonérés des charges qui pèsent sur les primes versées aux salariés dans le cadre de l’intéressement.
  • Les entreprises qui auront mis en place un accord d’intéressement antérieurement au 30 juin 2020 ne seront pas taxées sur la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ou « Prime Macron » versée aux salariés avant le 30 juin 2020.

 

 

La participation

 

Tout comme l’intéressement, la participation entre également dans le champ de l’épargne salariale. En revanche, elle revêt  un caractère obligatoire dés lors que l’entreprise emploie au minimum 50 salariés sur une période de 12 mois consécutifs ou non et sur les 3 exercices précédents. Leur secteur d’activité tout comme leur forme juridique étant indifférents.

La participation a donc pour objectif de reverser aux salariés une fraction des bénéfices de l’entreprise.

 

Quelle procédure pour la mise en place de ce type d’accords ?

 

L’accord d’intéressement

 

L’ensemble des entreprises peuvent conclure un accord d’intéressement selon différentes modalités :

Entreprises concernées Modalités de mise en place
Ensemble des entreprises

·       Convention ou accord collectif de travail de droit commun

·       Accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives

·       Accord au sein du comité social et économique (CSE)

·       Referendum adopté à la majorité des 2/3 du personnel, d’un projet d’accord proposé par l’employeur.

Entreprises de moins de 50 salariés

Décision unilatérale du chef d’entreprise si :

·       L’accord d’intéressement visé appartient à celui de la branche professionnelle de l’entreprise

·       Un modèle unique sans option est proposé par l’accord de branche

 

Sous réserve de se soumettre aux règles de conclusion de l’accord ainsi qu’aux obligations relatives au contenu de celui-ci, l’entreprise a toute latitude pour définir l’accord d’intéressement qu’elle souhaite.

Cependant, dans une optique de simplification de la démarche, l’entreprise peut recourir au modèle-type d’accord d’intéressement proposé par le Ministère de l’Economie et des Finances ou bien encore à l’accord d’intéressement de sa propre branche professionnelle.

 

L’accord de participation

 

Deux cas de figure sont possibles selon que l’entreprise entre dans le champ d’un assujettissement obligatoire ou non.

 

  Modalités de conclusion de l’accord
Entreprises assujetties à un régime obligatoire de participation Droit commun de la négociation collective
  • Convention ou accord collectif conclu au niveau professionnel ou celui de la branche
Modalités spécifiques
  • Entre le chef d’entreprise et les représentants d’organisations syndicales représentatives

OU

  • Au sein du comité d’entreprise, entre le chef d’entreprise et la délégation du personnel

OU

  • A la suite d’une ratification à la majorité des deux tiers des salariés.

 

Si, dans l’année qui suit la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés, les partenaires sociaux n’ont pu parvenir à un accord, l’Inspection du Travail mettra en place un régime d’autorité. Ce dernier viendra s’imposer à l’entreprise.

 

 
Entreprises non assujetties à un régime obligatoire de participation Conclusion d’un accord dans les conditions qui suivent celles appliquées aux entreprises assujetties à un régime obligatoire de participation.
En l’absence d’accord entre les partenaires sociaux, l’employeur pourra faire le choix d’une application unilatérale d’un régime de participation qui répond aux dispositions légales.

 

 

La check-list des éléments devant figurer dans l’accord

 

Afin de bénéficier d’une reconnaissance légale, chacun de ces deux accords doivent respecter un certain formalisme, notamment au regard des mentions obligatoires qu’ils doivent comporter.

  Mentions obligatoires
ACCORD D’INTERESSEMENT

·       Un système d’information du personnel et de vérification des modalités d’exécution de l’accord

·       Un préambule : motifs de l’accord ; explication du choix des modalités de calcul de l’intéressement ; critères de répartition de ses produits

·       Durée de validité de l’accord (3 ans avec possibilité de tacite reconduction)

·       Établissements concernés

·       Modalités d’intéressement retenues

·       Modalités de calcul de l’intéressement

·       Critères de répartition de ses produits

·       Dates de versement

·       Les conditions dans lesquelles le comité d’entreprise ou une commission spécialisée, ou à défaut, les délégués du personnel disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application des clauses du contrat

·       Procédure de règlement d’éventuels litiges nés de l’application de l’accord ou de sa révision

ACCORD DE PARTICIPATION

·       Date de conclusion, de prise d’effet et la durée de l’accord

·       La formule servant de base de calcul à la réserve spéciale de participation (RSP) ou à défaut la clause d’équivalence avec le droit commun lorsqu’il s’agit d’un accord dérogeant à la formule de calcul légale.

·       Durée d’indisponibilité des droits des bénéficiaires et les cas de déblocages anticipés.

·       Conditions et délais dans lesquels les bénéficiaires peuvent demander, lors de chaque répartition, la disponibilité immédiate de tout ou partie de leur participation.

·       Conditions et délais dans lesquels les bénéficiaires peuvent choisir la ou les affectations des sommes leur revenant au titre de la participation (en précisant qu’à défaut de choix exprimé par eux, la moitié de ces sommes sera affectée d’office dans un PERCO lorsqu’il a été mis en place dans l’entreprise).

·       Modalités et plafonds de la répartition de la réserve entre les bénéficiaires.

·       Nature et les modalités de gestion des droits des bénéficiaires.

 

 

Quelles sont les modalités de versements relatives à chacun de ces deux accords ?

 

Dans un cas comme dans l’autre, les montants objet des versements sont variables. En effet, ils peuvent fluctuer selon des critères qualitatifs et quantitatifs pour l’accord d’intéressement ou selon les bénéfices de l’entreprise pour l’accord de participation.

Cependant, dans un cas comme dans l’autre, des plafonds doivent se voir respectés.

 

  Modalités de versement Remarques
ACCORD D’INTERESSEMENT Le total des primes d’intéressement versées à l’ensemble des salariés bénéficiaires ne peut pas excéder 20 % du total des salaires bruts versés

3 possibilités de répartition des sommes distribuées :

·      Uniforme

·      Proportionnelle à la rémunération du salarié ou à son temps de présence

·      Conjuguer différents critères

 

La somme perçue, par un salarié et par an, au titre de l’intéressement ne peut pas dépasser 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 30 852 €.
ACCORD DE PARTICIPATION Le montant maximum versé par l’entreprise ne doit pas excéder 75 % du plafond de la sécurité sociale par an et par salarié, soit 30 852 €

Une formule de calcul fixée par le Code du Travail permet de calculer le montant de la réserve spéciale de participation (RSP) à distribuer aux salariés dans le cadre de leur participation aux bénéfices de l’entreprise (RSP = ½ [B – 5 % C] x [S/VA] )

 

La répartition qui président au versement des sommes sur la réserve spéciale de participation peut se faire de manière :

·      Uniforme

·      Proportionnelle aux salaires

·      Proportionnelle au temps de présence dans l’entreprise

·      Combinant les 3 critères précédents

 

Le versement de la participation doit être effectué au plus tard le dernier jour du 5ème mois suivant la clôture de l’exercice (soit avant le 1er juin pour un exercice calqué l’année civile).

 

Il convient d’apporter une petite précision pour l’accord de participation. Sous condition d’en faire la demande dans les 15 jours de la date de leur information quant au montant qui leur octroyé, ils peuvent en disposer sans délais.

En revanche, si d’aventure cette demande n’avait pas été réalisée, ces derniers pourront les affecter à l’un des deux placements suivants :

Un compte ouvert au nom des salariés dans le cadre d’un plan d’épargne salariale

  • PEE (Plan d’Epargne Entreprise)
  • PEI (Plan d’Epargne Inter-entreprise)
  • PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite COllectif)

 

Dans le cas de la mise en place d’un PEE, sur un Fonds d’investissement de l’entreprise sous forme de comptes courants bloqués

Lesdits fonds feront alors d’un blocage durant au moins 5 ans à moins de faire jouer un des cas de déblocage prévus par le Code du Travail. Une fois la période d’indisponibilité écoulée, les bénéficiaires pourront les placer sur leur compte épargne-temps.

Dans un cas comme dans l’autre, les sommes perçues font l’objet d’une imposition au titre des contributions sociales que sont la CSG et la CRDS. En outre, à moins que les sommes en question fasse l’objet d’un blocage sur un plan d’épargne salariale, ces dernières sont soumises à l’impôt sur le revenu.

 

Accord d’intéressement ou de participation : pour quels avantages ?

 

  AVANTAGES
SOCIAL FISCAL
ACCORD D’INTERESSEMENT Exonération des cotisations sociales Déduction du bénéfice imposable
Exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
L’existence d’un accord d’intéressement dans l’entreprise permet à cette dernière de bénéficier de la défiscalisation de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat qu’elle peut verser à ses salariés jusqu’au 30 juin 2020
Sous certaines conditions et si versement dans le cadre d’un plan d’épargne : constitution d’une provision pour investissement (PPI) égale à 50 % de l’abondement complétant l’intéressement
ACCORD DE PARTICIPATION Exonération de cotisations sociales Déduction du bénéfice imposable
Suppression du forfait social pour les entreprises employant moins de 50 salariés Exonération de la taxe et des participations sur les salaires (taxe sur les salaires, taxe d’apprentissage, contributions additionnelles).
Possibilité, sous conditions, de constituer en franchise d’impôt une provision pour investissement égale à 50 % de la fraction des sommes portées à la réserve spéciale de participation et déduites du bénéfice imposable.

 

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Pour en savoir plus

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Conseiller gestion patrimoine conseiller financier expliquant le rôle du conseiller en gestion de patrimoine

 

 

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